Konflikty a mobbing

Konflikty są naturalnym elementem życia zawodowego. Spięcia, różnice zdań, podniesiony głos, kłótnia pomiędzy pracownikami są wpisane w sytuację wykonywania wspólnych zadań, wzajemnych zależności, często wobec presji czasu, w stresie. Zwykle są to zdarzenia chwilowe, ustępujące samoistnie, pomagające osobom lepiej poznać swoje racje, oczyścić atmosferę, znaleźć nowe rozwiązania. Gdy opadają emocje, osoby zaangażowane w chwilowy konflikt wyjaśniają sprawę, szybko wracają do normalnych relacji, współpracy. Powód do niepokoju pojawia się, gdy w konkretnych relacjach dochodzi do częstych, systematycznych konfliktów, ukierunkowanych na konkretną osobę, naruszających dobra osobiste tej osoby. Są to akty psychoterroru, inaczej zwane mobbingiem. Mamy do czynienia z działaniami mobbingowymi, jeśli wywołają przewidziane w ustawie skutki – zaniżenie oceny przydatności zawodowej, izolację lub eliminację pracownika z zespołu.

Co mobbingiem nie jest
• sytuacja jednorazowa lub mająca miejsce kilkukrotnie lecz w dużych odstępach czasu
• sytuacja, w której osoby równe sobie wiodą spór w ramach realizowanych zadań
• poniesienie konsekwencji za zawinione przewinienie
• kierowanie do pracownika zgodnych z prawem poleceń, które mają na celu spowodowanie u niego sumiennego i starannego wykonywania pracy.

Czy zatem sytuacja w której osoba zatrudniona w hipermarkecie jako sprzedawczyni w dziale wędlin, która jednorazowo otrzymała od przełożonego polecenie, by przy wejściu na halę sprzedaży przez 8 godzin mówić „dzień dobry” wszystkim wchodzącym klientom, była mobbingem ?

Czy mamy do czynienia z mobbingiem w sytuacji, gdy specjalista ds. personalnych, zostaje pozbawiony przez kilka miesięcy możliwości korzystania z telefonu i komputera, a jego przełożony nie wyjaśnił mu przyczyn odebrania narzędzi pracy? Specjalista wykonywał swoje obowiązki w domu, po godzinach pracy, wykorzystując do tego prywatny komputer i telefon. Z tego powodu często przekraczał wyznaczone terminy, za co regularnie, kilka razy w tygodniu, był krytykowany przez przełożonego. Próby rozmów o tej sytuacji z przełożonym nie dawały rezultatów. Po roku pracownikowi zagrożono zwolnieniem z pracy. Jego stan zdrowia uległ pogorszeniu (częste zwolnienia lekarskie). W pierwszym przypadku sytuacja była zdarzeniem jednorazowym, prawdopodobnie rodzajem „kary” za jakiś błąd. Nie można mówić o mobbingu. W drugim przypadku sytuacja jest przewlekła, miała miejsce regularnie, wywołała negatywne skutki u pracownika (stan zdrowia). Może to wskazywać na proces mobbingu. Ignorowanie sygnałów ostrzegawczych Wszyscy są zgodni co do tego, że mobbing jest zjawiskiem groźnym i niepożądanym w miejscu pracy. Jest karalny w świetle prawa. Pracodawcy, przełożeni i pracownicy potępiają to zjawisko. Jednak najgroźniejsze jest to, że trudno wprost przyznać się, że występuje w naszym otoczeniu. Często dzieje się „w podziemiu”, a otoczenie bagatelizuje sygnały ostrzegawcze. Wówczas proces mobbingu przechodzi kolejne fazy, utrwala się, wyrządza coraz większe szkody. Często fakt istnienia mobbingu jest uznawany dopiero, gdy orzeknie to sąd. Koszty tego zjawiska płaci nie tylko pracodawca. Płacą wszyscy zaangażowani: mobber, ofiara, obserwatorzy, którzy pozwolili na trwanie patologicznej sytuacji poprzez obojętność, brak reakcji, brak wrażliwości czy odwagi. Negatywne konsekwencje to: poczucie winy, zła atmosfera, spadek morale w zespole, zepsuty wizerunek organizacji, odszkodowania finansowe.