Jak reagujemy na zmiany?

Zmiana zabiera nam poczucie bezpieczeństwa, to co znane, zaburza status quo. Różne osoby radzą sobie odmiennie ze zmianami, zależy to od osobowości, wieku, doświadczenia, rodzaju zmiany, jej zakresu itp. Często z zapowiedzią zmiany wiążą się przewidywania, że będzie to zmiana na gorsze. W sytuacjach zawodowych powstaje obawa przed zwolnieniami, redukcjami. Takie konsekwencje może przynieść na przykład restrukturyzacja firmy. Obawy są w tym wypadku uzasadnione.

Jednak opór przed zmianami dotyczy także sytuacji, które mogą mieć dla nas pozytywne skutki, na przykład nowe wyzwania, zmiana pracy, awans. Z jednej strony chcemy, z drugiej, niesie to za sobą konieczność rozstania się na pewien czas z tym, co znane, rozpoznane, przewidywalne.

Opór przed zmianą jest naturalnym, pozytywnym mechanizmem, bez którego trudno byłoby nam sprostać nieustannym napięciom w stale zmieniającym się otoczeniu. Opór pełni funkcję bezpiecznika, który ostrzega przed możliwym zagrożeniem, przeciążeniem. Jeśli w takiej sytuacji mamy wsparcie w postaci kompetentnych osób wprowadzających zmianę, np. szefa, rzetelnej informacji, oparcia w zespole, możliwości przygotowania się do „nowego”, po pewnym czasie, stopniowo adaptujemy się do zmiany. Jeśli jednak zmiana wprowadzana jest w sposób chaotyczny, źle komunikowana, towarzyszy jej manipulacja, wywoływanie konfliktów, naciski, presja – okopujemy się, zacinamy, stajemy się mimowolnymi uczestnikami konfliktów, czasem sprawcą lub ofiarą mobbingu. W sytuacji ostrych, nieetycznych restrukturyzacji dochodzi do ludzkich dramatów i kompromitacji wielkich organizacji. Znany jest powszechnie przykład France Telecom, w którym przez kilka lat, na skutek manipulacyjnej strategii zarządu firmy, mającej doprowadzić do dobrowolnego odejścia tysięcy pracowników, samobójstwa popełniło prawie 60 osób.

W sytuacji zmiany, osoba mająca ją wprowadzać, jak i osoby jej podlegające, powinny wiedzieć, że jest to pewien proces, który musi trwać, czasem nawet wiele miesięcy i który ma określone etapy, przez które trzeba przejść, aby zmiana się dokonała i została zaakceptowana.

Jak opisują badacze, fazy przechodzenia przez zmianę są podobne w różnych sytuacjach życiowych. Także w sytuacji choroby, z którą nie możemy się pogodzić, bądź straty kogoś bliskiego. W zawodowym można zauważyć podobne etapy:

Pierwszą reakcją na zapowiedź zmiany jest odmowa przyjęcia do wiadomości, negacja konieczności zmiany, odrzucenie. Budzi się opór, którego konsekwencją może być bojkot, bunt, konflikt, sabotaż zmian. Rośnie napięcie, pojawiają się konflikty, negatywne emocje. Na tym etapie istnieje szczególne zagrożenie zjawiskami destrukcyjnymi w organizacji, na przykład mobbingiem, dyskryminacją, wykluczeniem. W związku z tym, że bunt  nie powstrzymuje zmiany – pojawia się bezradność, rezygnacja, wycofanie, poczucie braku wpływu.

W zależności od konkretnych osób, ich otoczenia, kultury organizacyjnej, po dłuższym lub krótszym czasie miejsce beznadziei zajmuje inspiracja, nadzieja, motywacja do nowego. Zaczynamy dostrzegać nowe możliwości, mamy nowe pomysły, widzimy w zmianie dobre strony. Pojawia się akceptacja nowej sytuacji, satysfakcja, że przeszło się z sukcesem przez zmianę aż do….następnej zmiany, przed którą staniemy.

O autorze

Monika Klonowska

Od 1990 roku zajmuje się działalnością szkoleniową i doradczą w zakresie umiejętności interpersonalnych i zawodowych dla różnych grup wiekowych i zawodowych. Od 1992 roku współpracuje ze Szkołą Główną Handlową, prowadząc zajęcia z negocjacji, asertywności, rozwiązywania konfliktów i wystąpień publicznych w ramach menedżerskich studiów podyplomowych w Katedrze Zarządzania w Gospodarce. Wpisana do rejestru doradców CSR w PARP.