Jak reagujemy na kobiety w rolach przywódczych?

Gdy do zarządu firmy wchodzi mężczyzna, nie budzi to emocji. Gdy awansuje kobieta – pojawiają się dyskusje o parytetach, wpływie płci na pełnione funkcje zawodowe, jeśli stanowisko jest mocno eksponowane – dyskusję podejmują media.

Kobieta zajmująca wysokie stanowisko ma do wyboru co najmniej dwa scenariusze: zachowuje się w tzw. kobiecy sposób: jest empatyczna, ciepła, wrażliwa na potrzeby ludzi lub prezentuje zachowania określane jako męskie w przywództwie: pewność siebie, promowanie własnych osiągnięć, zdecydowane podejmowanie decyzji. Te dwa skrajne style zarządzania są ujęte dość stereotypowo, są osoby, które znakomicie łączą mocne strony każdego z nich, bez względu na płeć.

Ale wróćmy do naszej kobiety na wysokim stanowisku. Prezentowana przez nią tzw. kobieca kultura zarządzania jest często odbierana jako nieskuteczna, nieodpowiednia dla roli przywódczej. Trudno jej zbudować autorytet i wiarygodność, zwłaszcza, jeśli jej otoczenie przyzwyczaiło się do mężczyzn na kierowniczych stanowiskach i kierowanie ludźmi utożsamia z rządami „twardej ręki”. Kobieta, która po awansie decyduje się na powielenie takiego wzorca, zachowuje się zdecydowanie, skoncentrowana na zadaniach, mniej na ludziach i ich samopoczuciu, jest często odbierana przez otoczenie jako hetera, osoba zimna, wyrachowana.

Ciekawe, że mimo braku typowych cech przywódczych, kobiety często dostają szansę na sprawowanie odpowiedzialnych, wysokich stanowisk w trudnych, kryzysowych warunkach. Otoczenie ma nadzieję, że w sytuacjach niestandardowych zmiana rodzaju przywództwa daje szanse na uratowanie sytuacji. Jednak w takich sytuacjach kobieta – przywódca jest bardzo narażona na porażkę. Mówi się, że została wystawiona na szklane urwisko: jest wysoko, ale bardzo łatwo, przy najmniejszym błędzie, spaść.

Wśród samych kobiet często trudno znaleźć wsparcie i zrozumienie dla osób tej samej płci na wysokich stanowiskach. Często są oceniane gorzej niż mężczyźni , czy to z zawiści, czy braku tego typu dobrych wzorców.

Warto inwestować w przełamywanie stereotypów, w różnorodność także na najwyższych stanowiskach, aby zapewnić różne, uzupełniające się style przywódcze, wymianę różnych punktów widzenia i doświadczeń, w wynikającą z tego synergię, kreatywność i innowacyjność.images

O autorze

Monika Klonowska

Od 1990 roku zajmuje się działalnością szkoleniową i doradczą w zakresie umiejętności interpersonalnych i zawodowych dla różnych grup wiekowych i zawodowych. Od 1992 roku współpracuje ze Szkołą Główną Handlową, prowadząc zajęcia z negocjacji, asertywności, rozwiązywania konfliktów i wystąpień publicznych w ramach menedżerskich studiów podyplomowych w Katedrze Zarządzania w Gospodarce. Wpisana do rejestru doradców CSR w PARP.