Przesłanki wystąpienia mobbingu

Dylemat zainteresownanych tematem dotyczy najczęściej samego wskazania wyróżników, które muszą być spełnione, żeby mówić o mobbingu. Często zapomina się o bardzo ważnym wymogu : przesłanki mobbingu powinny występować łącznie.

II PK 252/09 Przesłanki mobbingu

Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2010-01-21

Z brzmienia przepisu art. 94[3] KP wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, lub po drugie – poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników. Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 KP.

żródło:Legalis

O autorze

Maria Pawłów

Absolwentka Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Psychologii Biznesu w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie oraz Szkoły Trenerów i Coachów TROP. Brała udział w wielu szkoleniach z zakresu zarządzania, komunikacji i sprzedaży prowadzonych m.in. przez konsultantów Cox Group USA, CES Embassy Nowy York USA .Wiedzę i praktyczne umiejętności trenerskie zdobywała od 1995 roku jako dyrektor zarządzający i trener wewnętrzny w AGORZE SA. Wpisana do rejestru doradców CSR w PARP.