Skąd się bierze potrzeba władzy?

Ważna relacja przełożeni – podwładni w wielu wypadkach jest wyzwaniem dla menedżerów. Spotykając wielu szefów w mojej praktyce zawodowej, obserwuję jak wiele osób jest bezradnych wobec swojej funkcji. Nie awansowali ze względu na umiejętności kierowania ludźmi, lecz z innych powodów, na przykład jako najlepszy specjalista merytoryczny w zespole. Nie umieją ludźmi kierować, więc zaczynają rządzić.

Czytałam niedawno tekst ks. J. Tischnera na temat władzy i pychy. Pychę określił jako dążenie do kontrolowania drugiego człowieka, zapanowania nad nim. U podłoża takiej postawy są lęk, niepewność, maskowane atrybutami władzy. Osoba stara się prezentować w specyficzny sposób, określany jako wysoki status. Spotkaliśmy się nie raz z osobą, która manifestuje swoją wyższość: przenikliwie patrzy lub ignoruje, ma pełną pogardy minę, podnosi głos, władczo gestykuluje. Czujemy się wtedy jak uczniak. Dochodzi  wystrój pomieszczenia, w którym przebywa osoba, np. gabinet, zaprojektowany tak, aby podkreślać, kto jest tu ważny: wielkie biurko, wygodny fotel dla gospodarza, a dla gościa skromne krzesełko.

Osoby z dużą potrzebą władzy często pytają na szkoleniach dla menedżerów o techniki manipulacji. Niechętnie przyjmują odpowiedź, że nie należy to do dobrych praktyk kierowania ludźmi.

Silna potrzeba władzy jest jedną z cech podwyższających ryzyko stania się prześladowcą w mobbingu. Wewnętrzna niepewność w połączeniu z chęcią panowania nad otoczeniem, dowartościowania się jego kosztem powoduje, że łatwo przekroczyć cienką granicę napiętych relacji z podwładnymi. Często na ofiarę wybierana jest osoba najbardziej zagrażająca pozycji przełożonego/ przełożonej: zdolna, kreatywna, przebojowa. Kontrolowanie, nękanie, ośmieszanie ma doprowadzić do osłabienia pewności siebie, „podcięcia skrzydeł” – wyeliminowania zagrożenia.

Taki szef/ szefowa , poza nadużyciami w postaci zachowań dyskryminacyjnych, mobbingowych, daje komunikat do całego zespołu lub organizacji: u nas promowani są przeciętniacy, którzy potakują szefostwu. Zasady pracy znane wszystkim: „nie wychylać się” i „patrz punkt pierwszy: szef ma zawsze rację”.

Taki styl zarządzania jest szczególnie charakterystyczny dla hierarchicznej kultury organizacyjnej. Dlatego właśnie tam najbardziej warto rozważnie wybierać osoby do awansu – biorąc pod uwagę ich predyspozycje do pracy z ludźmi, szkolić w zakresie kierowania, rozwiązywania konfliktów, dobrych praktyk, a następnie monitorować tę pracę, dawać wsparcie.

O autorze

Monika Klonowska

Od 1990 roku zajmuje się działalnością szkoleniową i doradczą w zakresie umiejętności interpersonalnych i zawodowych dla różnych grup wiekowych i zawodowych. Od 1992 roku współpracuje ze Szkołą Główną Handlową, prowadząc zajęcia z negocjacji, asertywności, rozwiązywania konfliktów i wystąpień publicznych w ramach menedżerskich studiów podyplomowych w Katedrze Zarządzania w Gospodarce. Wpisana do rejestru doradców CSR w PARP.