Mobbing i dyskryminacja: lepiej zapobiegać niż leczyć

Rozmawiałam ostatnio ze znajomym pracodawcą o problemie mobbingu i dyskryminacji. Ja zainicjowałam temat, mówiąc mu o uruchomionej przez nas stronie. Zapytał mnie, kogo właściwie dotyczy ten problem. Stwierdził, że większość osób z jego środowiska zawodowego (pracodawców z jego branży) traktuje te zjawiska jako problem ofiar, nie pracodawców. On nie zainteresowałby się tematem, gdyby nie moja rekomendacja. Okazało się, że niewiele wie o tym, czym jest mobbing, co go różni się od dyskryminacji. Zna za to wiele stereotypów na ten temat: że ludzie są przewrażliwieni, że problem jest marginalny i dotyczy sytuacji skrajnych. Dyskryminacja kojarzy się często z parytetem i feministkami. Zastanawialiśmy się wspólnie, co trzeba zrobić, aby kształtować u pracodawców, osób zarządzających zespołami, taką „przedświadomość” – zainteresowanie tematem, tworzenie środowiska wolnego od praktyk mobbingowych i dyskryminacyjnych. W takcie tej rozmowy uświadomiłam sobie jeszcze wyraźniej, że jak ważne jest, aby problemem nie była dopiero sprawa w sądzie, kiedy osoba poszkodowana, w przypadku mobbingu, długotrwale, cierpi z powodu utraty pracy, spadku efektywności zawodowej, a często psychofizycznej, a pracodawca traci wizerunek i zaufanie pracowników. Moim zdaniem, wtedy mleko się już wylało. W każdej dziedzinie, a zwłaszcza dotyczącej relacji międzyludzkich, motywacji, zaufania, lepiej jest zapobiegać niż gasić pożary.

O autorze

Monika Klonowska

Od 1990 roku zajmuje się działalnością szkoleniową i doradczą w zakresie umiejętności interpersonalnych i zawodowych dla różnych grup wiekowych i zawodowych. Od 1992 roku współpracuje ze Szkołą Główną Handlową, prowadząc zajęcia z negocjacji, asertywności, rozwiązywania konfliktów i wystąpień publicznych w ramach menedżerskich studiów podyplomowych w Katedrze Zarządzania w Gospodarce. Wpisana do rejestru doradców CSR w PARP.