Kary dla mobberek/mobberów za stosowanie mobbingu

Hand showing red card

W komentarzach dotyczących spraw sądowych o mobbing czy dyskryminację przewija się kwestia trudności w ich udowodnieniu, niejednoznaczności przepisów i małej ilości orzeczeń sądowych w tym obszarze, ale także braku kar dla faktycznych sprawców. Zaiste zarówno ustawa antydyskryminacyjna jak i przepisy w Kodeksie Pracy związane z przeciwdziałaniem tym zachowaniom są nieprecyzyjne. Trwają prace nad ich modyfikacją i nie tylko dostosowaniem ich do wymogów unijnych, ale i naszej specyfiki. Liczymy, że w niedalekiej przyszłości to nastąpi i uporządkuje postępowania w tym obszarze.

Za stosowanie mobbingu czy dyskryminowanie odpowiada zawsze pracodawca ( prezes, właściciel , dyr. generalny ), nawet jeśli nie wiedział, że takie zachowania w jego organizacji mają miejsce. Pracodawca ma jednak prawo, a wręcz obowiązek, ukarać sprawcę mobbingu czy dyskryminacji łącznie z pociągnięciem go do odpowiedzialności materialnej za poniesioną szkodę. Sposobów ukarania winnych nieetycznych zachowań jest wiele m.in. :

  • przeniesienie mobbera na inne stanowisko pracy
  • odpowiedzialność materialna
  • obniżenie wynagrodzenia
  • utrata prawa do premii lub dodatkowych benefitów
  • pozbawienie dodatkowych uprawnień pracowniczych np.: samochodu służbowego.

Ważne jest, żeby sprawcy byli karani zawsze. Poza wypełnianiem ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, aspekt nieuchronności kary jest tutaj kluczowy. Szczególnie wobec kierowników, którzy winni tworzyć środowisko pracy wolne od tego typu zachowań poprzez właściwe postawy i kreowanie wizerunku organizacji wolnej od przemocy. Sama wiedza, iż kara jest nieuchronna, będzie egzekwowana bezwzględnie jest najsilniejszym bezpiecznikiem antymobbingowym i antydyskryminacyjnym. A jak jest w rzeczywistości? Różnie z tym bywa, nie zawsze kary są dotkliwe i mają charakter reparacyjny. Spotykam się z radykalnymi działaniami wobec mobberek/mobberów polegającymi na dyscyplinarnym zwolnieniu ich z pracy czy karą finansową lub degradacją ze stanowiska kierowniczego. Są jednak również zgoła odmienne zachowania wobec nich np.; upomnienie ustne lub pisemnie w zaciszu gabinetu szefa  Wszystko zależy od kultury organizacyjnej firmy, ale też sposobu pojmowania prewencji i zastosowania przepisów z Kodeksu Pracy.

Warto również przypomnieć tutaj, że osoba poszkodowana może sięgnąć do roszczeń cywilnoprawnych bezpośrednio wobec mobberki/mobbera. Takie odszkodowania mogą jej przysługiwać np. z tytułu rozstroju zdrowia spowodowanego działaniami sprawcy mobbingu czy dyskryminacji.

O autorze

Maria Pawłów

Absolwentka Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Psychologii Biznesu w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie oraz Szkoły Trenerów i Coachów TROP. Brała udział w wielu szkoleniach z zakresu zarządzania, komunikacji i sprzedaży prowadzonych m.in. przez konsultantów Cox Group USA, CES Embassy Nowy York USA .Wiedzę i praktyczne umiejętności trenerskie zdobywała od 1995 roku jako dyrektor zarządzający i trener wewnętrzny w AGORZE SA. Wpisana do rejestru doradców CSR w PARP.