Jaką mobberką może być kobieta?

Zawarłam w tym tekście tezę, że mobbing ze strony kobiet różni się od mobbingu ze strony mężczyzn. To dość stereotypowe podejście, podobnie jak to, że dziewczynki lubią się bawić lalkami, a chłopcy karabinami.  Mobbing to mobbing. Jest najgroźniejszym stresorem w życiu zawodowym, bez względu na to, czy sprawcą jest kobieta mężczyzna i jakie metody stosuje. Chcę zwrócić uwagę, że działania sprawczyń mobbingu mogą być trudniejsze do nazwania i zareagowania.

Przygotowując się do napisania tego tekstu, myślałam o kobietach, które źle zapisały się mojej pamięci.

Pierwsza przyszła mi na myśl osoba z rodziny, która od dzieciństwa mówiła: nie bądź taka mądra, nie bądź taka pewne siebie, czego znowu chcesz, coś się tak wystroiła, ale wymyśliła!, po co zawracasz głowę…. Znane aż nadto teksty z naszego dzieciństwa. Często z ust najbliższych kobiet. Zapadają w pamięć na zawsze, zwłaszcza, że padają na podatny grunt wrażliwości dziecka, nastolatki, która nie mają realnej oceny sytuacji, nie wie,  że te raniące słowa mogą być wyrazem zawiści, zagrożenia, lęku przed utratą kontroli, kompleksów osoby mówiącej. Nie wynikają z troski, tylko chęci kontrolowania uczuć młodego człowieka.

Drugi przykład, który pojawił się w moich wspomnieniach, to nauczycielka biologii w renomowanym liceum. Wcześniej bardzo lubiłam biologię, nawet myślałam o studiach w tym kierunku… Już idąc do szkoły czułam ucisk w żołądku. Nie należałam do strachliwych, ale wiedziałam, że 2 razy w tygodniu będę świadkiem lub obiektem niszczenia. Wchodząc do sali nie patrzyła na nikogo, miała minę okrutnej królowej, która ledwie pozwala na siebie spojrzeć. Po rozpoczęciu lekcji w klasie (prawie 40 osób), panowała kompletna cisza. Nauczycielka powoli otwierała dziennik i wodziła długo palcem po liście, często patrząc w milczeniu na poszczególne osoby. Wreszcie z triumfem wypowiadała nazwisko ofiary, która szła jak na szafot. Zawsze był to spektakl zimnego upokarzania, który nie miał nic wspólnego z poziomem wiedzy.

Trzeci przykład, już z mojego życia zawodowego. Od lat prowadzę szkolenia z zarządzania, rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania mobbingowi. Mimo dużego doświadczenia w pracy z grupami, zdarza się szkolenie wyjątkowo trudne, czasem dla mnie osobiście. Doskonale pamiętam jedno z nich . Pracodawca zobowiązał wszystkich do obowiązkowej obecności na szkoleniu, co jest ważne o tyle, że jeśli jest mobbing w firmie, mobber/ mobberka nigdy nie przyjdzie z własnej woli. Mobbing kwitnie w tak zwanej szarej strefie, kiedy można komuś wmawiać, że jest przewrażliwiony, nie ma poczucia humoru lub obija się. Podczas obowiązkowych szkoleń wszyscy dowiadują się, gdzie są granice pomiędzy napięciami w pracy za zjawiskami niepożądanymi. Stąd tego typu szkolenia nie cieszą się uznaniem u mobberów. W przykładzie, o którym wspomniałam, wśród wielu zainteresowanych uczestników szkolenia była kobieta, które przerywała niemal każdą moją wypowiedź, dając komentarze typu: a kim Pani w ogóle jest… Wiem, że jest mnóstwo bardziej kompetentnych osób w tym zakresie. O, tu się pani pomyliła: sprawdziłam w sieci  i to nie był październik, lecz listopad. dlaczego Pani daje taki przykład, on nie jest adekwatny do tej sytuacji itd. I tak przez całe szkolenie. Początkowo odpowiadałam na merytoryczną część pytania, potem mówiłam asertywnie: zostałam tu zaproszona, więc będę kontynuować. Nie skupiałam się na niej, lecz na pozostałych uczestnikach, co powodowało eskalację gnębienia. W końcu postawiłam granicę: jeśli nie przestanie Pani dezorganizować szkolenia, poproszę Panią o opuszczenie sali. Zamilkła, ale cały czas czułam na sobie jej ciężkie spojrzenie. I ciekawa sprawa: pracodawca cały czas był w sali i nie powiedział ani słowa. Po zakończeniu powiedział mi, że i tak udało mi się ją ujarzmić, bo poprzednia trenerka z płaczem wyszła w trakcie szkolenia. Okazało się, że, że Pani przedstawia się w firmie jako specjalistka od równego traktowania i najchętniej sama poprowadziła by ten warsztat. Ani uczestnicy ani pracodawca nie reagowali… Dowiedziałam się, że najlepiej jej z drogi schodzić, bo ona taka jest. Pod koniec dnia dostałam wysokiej gorączki i przez kilka dni dochodziłam do siebie po spotkaniu z panią od równego traktowania. A co mają zrobić Ci, którzy są z nią na co dzień, kiedy pracodawca sam się boi skonfrontować?

Kobiety są równie zdolne do mobbingu, jak mężczyźni. Obie płcie różnić może motywacja i metody działań mobbingowych.  Kobiety bywają bardziej zawzięte, złośliwe i mściwe. Często stosują mobbing w „białych rękawiczkach” – trudny do udowodnienia. Na przykład szefowa  w cztery oczy upokarza i dręczy podwładną,  na forum ją wychwala i daje za przykład innym. Czy ktoś w to zechce uwierzyć w mobbing, nawet jeśli ofiara odważy się prosić o pomoc?

Jest kilka płaszczyzn w miejscu pracy, w których może wykazać się osoba cyniczna, działająca bez skrupułów.

  • Relacja przełożona – podwładna, czyli jak zachowują się mobberki – szefowe. Ich ofiarami są zwykle inne kobiety. Działania mobbingowe mogą wynikać z lęku o swoje, z trudem zdobyte stanowisko. Z poczucia zagrożenia wobec  kompetentnych, zdolnych osób  w zespole. Często towarzyszy temu determinacja i stereotypowe  przekonanie, że żeby coś osiągnąć,  trzeba być twardszą i bardziej bezwzględną niż mężczyźni. Taka postawa zbudowana jest na niskiej samoocenie, a jednocześnie silnej potrzebie władzy i kontroli: instrumentalne traktowanie w imię zasady: cel uświęca środki ,to także objaw małej zdolności do empatii. Pojawiają się rozgrywki, aluzje, permanentna krytyka bez względu na to, czy jest do niej powód, czy nie. A powody pojawiają się coraz częściej: osoba poddana działaniom mobbingowym staje się kłębkiem nerwów, ma mniejszą koncentrację, popełnia kolejne ewidentne błędy. I koło dręczenia się zamyka: szefowa ma już podstawy do działań dyscyplinujących wobec pracownicy, udowadnia swoim przełożonym, że istnieje  konieczność degradacji lub zwolnienia osoby. Czasem nie musi tego robić, bo ofiara zwalnia się sama lub ucieka na długie zwolnienia z powodu dolegliwości psychofizycznych. Szefowa mobberka może także wybrać sobie za cel atrakcyjną, ściągającą uwagę mężczyzn pracownicę. Tu przyczyną jest zawiść, a działania mogą przybierać postać dyskryminacji ze względu na płeć: rozsiewanie plotek o romansach, publiczne komentarze na temat wyglądu, uwagi na temat życia prywatnego (cytat: chyba Cię nikt dawno nie dymał), złośliwe uwagi na temat wyglądu, niewerbalne komentarze, wznoszenie oczu do nieba, wzdychanie, kręcenie głową z dezaprobatą na widok osoby, taksowanie stroju….
  • Mobberki – współpracownice. Czasem ma to postać zmowy, skierowanej przeciwko osobie innej, wyróżniającej się, na przykład o większych kompetencjach, bardziej innowacyjnej lub przeciwnie: słabszej, obniżającej wyniki zespołu. Działania, polegające na zwalczaniu, donosach, krytyce za plecami, izolowaniu, traktowaniu jak powietrze, mogą dotyczyć osób różniących się wiekiem od zespołu, młodszych lub starszych, o innym światopoglądzie, np. singielki, osoby nie heteroseksualnej, innej narodowości itp. Jest to dyskryminacja w przebiegu mobbingu. Koleżanki mają jeden cel: skłonić osobę do opuszczenia zespołu lub doprowadzić do takiego stanu, żeby nie była w stanie efektywnie pracować, co spotka się z reakcją przełożonych. Oczywiście tzw. mobbing poziomy mogą też uprawiać mężczyźni lub zespoły mieszane wobec wybranych osób każdej z płci. Natomiast specyficzne dla mobbingu kobiecego są działania trudne do uchwycenia, miny, dokuczanie w cztery oczy, bez możliwości udowodnienia, szepty na widok osoby, przerywanie rozmowy… Takie zachowania znamy też ze szkoły, często pamiętamy jako traumę wykluczenia, poniżenia i odrzucenia. Dlatego u niektórych osób działania mobbingowe trafiają w czuły punkt, ofiara poddaje się znacznie szybciej, traci grunt pod nogami, nawet nie przychodzi jej do głowy, żeby się poskarżyć, bo przecież słowo przeciwko słowu i ich jest więcej…
  • Mobberka – podwładna. Jest to osoba bardzo ambitna, nastawiona na realizację swoich celów zawodowych „po trupach”. Może zaatakować swoją przełożoną, osobę starszą wiekiem, doświadczoną, lecz nieco zachowawczą, przywiązaną do stosowanych przez siebie metod. Celem jest przejęcie stanowiska, sposób działania to podważanie wiarygodności szefowej: zwracanie się z pomysłami do przełożonych wyższego szczebla, granie osoby poszkodowanej, bez szans na rozwój, nie mogącej się przebić przez skostniałe nastawienie przełożonej. Mobberka powołuje się na dobro firmy, zespołu, udaje, że troszczy się o samopoczucie swojej ofiary: ja wiem, że technologia rozwija się zbyt szybko dla osób w pewnym wieku. To musi być przytłaczające… Ale z drugiej strony, skoro są osoby, które sobie radzą z wyzwaniami tego typu Wśród podwładnych może być też mobberka, która bierze sobie za cel wpływowego mężczyznę w firmie. Używa swojej kobiecości, swojego ciała jako argumentu przetargowego w dążeniu do kolejnych stopni kariery zawodowej. Jej działania są szczególnie perfidne, ponieważ z jednej strony mają znamiona molestowania seksualnego, a z drugiej, w razie niepowodzenia swoich zalotów, kobieta może łatwo oskarżyć swoją ofiarę o molestowanie seksualne wobec siebie. Metody działania to prowokowanie strojem, pozami, pochlebstwami, proponowanie przyjemności w zamian za faworyzowanie zawodowe. Jeśli osoba uwodzona odpowie pozytywnie na zaloty, wpada w pułapkę szantażu emocjonalnego, gróźb dotyczących poinformowania zarządu, rodziny, współpracowników. Tak, to drażliwa kwestia. Bo molestowanie seksualne kojarzymy stereotypowo z relacją mężczyzna – kobieta. Ale fakty mówią, że może być też relacja kobieta –  kobieta i kobieta – mężczyzna. Mobberka wie, w jak trudnej sytuacji znajdzie się jej ofiara, mężczyzna, gdy spróbuje się komuś poskarżyć, że jest molestowany seksualnie przez kobietę.

O autorze

Monika Klonowska

Od 1990 roku zajmuje się działalnością szkoleniową i doradczą w zakresie umiejętności interpersonalnych i zawodowych dla różnych grup wiekowych i zawodowych. Od 1992 roku współpracuje ze Szkołą Główną Handlową, prowadząc zajęcia z negocjacji, asertywności, rozwiązywania konfliktów i wystąpień publicznych w ramach menedżerskich studiów podyplomowych w Katedrze Zarządzania w Gospodarce. Wpisana do rejestru doradców CSR w PARP.