Dyskryminacja – wybrane orzeczenia sądu

Minęły 3 lata od uchwalenia tzw. „ustawy antydyskryminacyjnej” wprowadzającej do polskiego prawa zakaz dyskryminacji w środowisku zawodowym. Wiemy, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, religię, rasę, narodowość, pochodzenie etniczne, przynależność związkową, przekonania polityczne czy orientację seksualną – jest niedopuszczalna. Ale jak to bywa w życiu – prawo wdrażane jest powoli, a utarte stereotypy i przekonania oraz postawy pokazują coś innego. Nie zawsze pracodawcy i pracownicy w tym obszarze postępują zgodnie z prawem i w sposób etyczny. Podaję orzeczenia Sądu Najwyższego, które mogą być przydatne w zrozumieniu zjawiska dyskryminacji oraz właściwej jego interpretacji. Pamiętajmy jednak, że każdy przypadek dyskryminacji winien być rozpatrywany indywidulanie a wskazane prawne rozstrzygnięcia pokazują tylko fundamenty stanowiska sądów.

1.Dyskryminacja ze względu na wygląd : „Wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę  szczególnie uciążliwych obowiązków ze względu na przymioty osobiste, niezwiązane z wykonywaną pracą, jest naruszeniem zasady niedyskryminacji określonej w art. 183a § 2 k.p. ‘’ Sygn. akt I PK 24/07 .

2.Dyskryminacja w obszarze płacowym:  „Przepisy zawarte w rozdziale II a Kodeksu pracy {…} nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a § 1 k.p.. Dyskryminacja (art. 113 k.p.), w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. 112 k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna dyskryminacji. {…} Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny.{..}W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami”  Sygn. akt I PK 48/12

Dyskryminacja jest jak kropla, która drąży skałę. Raz zapoczątkowana może przejść w długotrwały proces, pogłębiać się i prowadzić do wykluczania kolejnych osób lub zespołu. Pozornie „niewinne” stwierdzenia oraz incydentalne przypadki negatywnych postaw mogą spowodować wiele trudnych do rozwiązania sytuacji.
Przepisy antydyskryminacyjnie chronią prawa pracowników, ale również należy pamiętać, że nie wolno ich bezkarnie nadużywać do oskarżania pracodawcy o dyskryminację. Przegrana przez pracownika sprawa o dyskryminację może rozpocząć inny proces z tytułu bezpodstawnego zarzutu dyskryminacji. W konsekwencjach może on być bardzo dotkliwy dla pracownika, szczególnie mając na uwadze utratę jego wizerunku na rynku pracy.

O autorze

Maria Pawłów

Absolwentka Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Psychologii Biznesu w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie oraz Szkoły Trenerów i Coachów TROP. Brała udział w wielu szkoleniach z zakresu zarządzania, komunikacji i sprzedaży prowadzonych m.in. przez konsultantów Cox Group USA, CES Embassy Nowy York USA .Wiedzę i praktyczne umiejętności trenerskie zdobywała od 1995 roku jako dyrektor zarządzający i trener wewnętrzny w AGORZE SA. Wpisana do rejestru doradców CSR w PARP.