Czym jest molestowanie seksualne?

Molestowanie seksualne jest szczególną formą dyskryminacji ze względu na płeć. Polski ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy definicję w art. 18[3a] § 6, która brzmi następująco: dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika: na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Molestowanie seksualne może mieć różny charakter:

    • słowny – dręczenie psychiczne, dwuznaczne propozycje, sprośne aluzje, pseudo-komplementy, wulgarne dowcipy.
    • fizyczny – dotykanie różnych części ciała, niechciane pocałunki, przytulenia, wykonywanie ruchów seksualnych, gwałt.
    • wizualny – zmuszanie do oglądania pornografii, obnażanie się.
  • manipulacyjny – szantaż emocjonalny, straszenie konsekwencjami lub obiecywanie przywilejów w zamian za przychylność seksualną. W tej formie sprawcą molestowania seksualnego może być zwłaszcza pracodawca, przełożony oraz osoba, która decyduje o zatrudnieniu pracowników i łączyć się to może ze stosowaniem gróźb. Szantaż w tych warunkach polega na domaganiu się seksualnych względów w zamian za zatrudnienie na stanowisko pracy lub w późniejszym czasie utrzymanie stanowiska pracy.

 

Kodeks karny w art. 197 §1- 4 stanowi, że „Kto przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem doprowadza inną osobę do obcowania płciowego, podlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12”. Karze pozbawienia wolności podlega także sprawca, który, doprowadza inną osobę do poddania się innej czynności seksualnej albo wykonania takiej czynności lub dopuszcza się zgwałcenia wspólnie z inną osobą.

Molestowanie seksualne w miejscu pracy może mieć również znamiona przestępstwa określonego w art. 199 § 1 Kodeksu karnego. Doprowadzenie danej osoby – przez nadużycie stosunku zależności (np. służbowego) lub wykorzystanie krytycznego położenia – do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, zagrożone jest karą pozbawienia wolności do lat 3.

Pamiętaj:

  • W sądzie prawo jest po stronie molestowanego pracownika.
  • To pracodawca i sprawca muszą wykazać, że nie doszło do sytuacji noszącej znamiona molestowania lub że skutecznie zareagował na skargi pracownika.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność karną również wtedy, gdy to nie on molestował, ale dopuścił do tego rodzaju patologii w podległym sobie miejscu pracy. W świetle art. 218 § 1 kodeksu karnego osobie wykonującej czynności w sprawach z prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, która złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika, grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do dwóch lat. Uporczywym, a nawet złośliwym naruszeniem prawa pracownika jest np. tolerowanie w firmie oznak dyskryminacji ze względu na płeć czy przymykanie oczu na molestowanie seksualne.

Nie należy tłumaczyć sobie nachalności jako żart lub flirt i usprawiedliwiać osoby, która molestuje. Ofiara często czuje, że w jakiś sposób sprowokowała agresora, a to nie ma żadnego znaczenia: nie liczy się to, jak ktoś wygląda, w co jest ubrany. Nie powinno się maskować strachu śmiechem lub przyzwalać na takie zachowania, ponieważ brak jasno postawionej granicy prowadzi do eskalacji sytuacji i poczucia bezkarności sprawcy. Niestety, w Polsce nadal często zrzuca się winę na ofiarę i zamiast chronić – potępia się ją.

Niepokojącym sygnałem może być niski poziom kultury w organizacji, fakt, że większość pracowników poniżające zachowania np. wobec kobiet uważa za normę: ” u nas tak po prostu jest, nikomu to nie przeszkadza, nie przesadzaj”. To nie znaczy, że nie ma nagannych zachowań, stały się one już elementem kultury organizacyjnej, mogącym prowadzić do nadużyć i patologii, które są tolerowane przez większość.

 

O autorze

Monika Klonowska

Od 1990 roku zajmuje się działalnością szkoleniową i doradczą w zakresie umiejętności interpersonalnych i zawodowych dla różnych grup wiekowych i zawodowych. Od 1992 roku współpracuje ze Szkołą Główną Handlową, prowadząc zajęcia z negocjacji, asertywności, rozwiązywania konfliktów i wystąpień publicznych w ramach menedżerskich studiów podyplomowych w Katedrze Zarządzania w Gospodarce. Wpisana do rejestru doradców CSR w PARP.