Czy konflikt da się lubić?

Zdecydowanie tak! Jestem przekonana, że warto docenić konflikty i traktować je jako szansę na ciekawe zmiany.

Konflikty są naturalnym elementem życia prywatnego i zawodowego.  Spięcia, różnice zdań, podniesiony głos, kłótnia są nieuniknione w sytuacji wykonywania wspólnych zadań, podejmowania decyzji, wzajemnych zależności, często w sytuacji presji czasu, stresu. W większości sytuacji są to zdarzenia chwilowe, ustępujące samoistnie, pomagające osobom lepiej się poznać, oczyścić  atmosferę, znaleźć nowe rozwiązania. Gdy opadają emocje, osoby zaangażowane w taki chwilowy konflikt chętnie wyjaśniają sprawę, szybko wracają do normalnych relacji, współpracy.

Konflikty bywają wręcz pożądane, przynoszą osobom, zespołom, organizacjom korzyści w postaci większej kreatywności, wydajności, lepiej zintegrowanego, dobrze znoszącego zmiany personelu. Pod warunkiem wszakże, że będą to konflikty rozwiązywane na bieżąco i konstruktywnie.

Rola menedżera/ lidera zespołu polega w dużej mierze na kierowaniu konfliktami. Zapobieganiu konfliktom niepotrzebnym, destrukcyjnym dzięki pracy nad dobrą atmosferą, komunikacją, współpracą. Zespół w marazmie, zajęty piciem kawą i blokowaniem zmian, warto zmobilizować przez postawienie zadania, które okresowo spolaryzuje poglądy, przetasuje skostniałe układy, wpuści świeże powietrze w system, jakim jest grupa ludzi, organizacja.

Czym się różni konflikt konstruktywny od tego, który budzi złe skojarzenia: z walką, presją, negatywnymi emocjami? Po pierwsze przebiegiem. Wprawdzie pozornie oba konflikty mogą przebiegać podobnie: krzyki, negowanie, emocje.

W przypadku konfliktu konstruktywnego niezgoda dotyczy meritum, wymiany poglądów jak najlepiej wykonać zadanie, poprowadzić projekt itp. Charakterystyczne, że wybierane jest najlepsze z rozwiązań, wypracowane wspólnie lub autorstwa jednej ze stron, ale to nie ma dużego znaczenia. Ważne jest, że wszyscy zgodzili się, że według określonych kryteriów jest optymalne. Mimo burzliwych dyskusji za chwilę wszyscy mogą pójść na piwo.

W przypadku konfliktu destrukcyjnego, spór jest zogniskowany na osobach, ich negatywnej ocenie, wywołuje to odwet i w rezultacie eskalację konfliktu. Charakterystyczne jest, że nawet najlepszy pomysł nie jest brany pod uwagę, jeśli to jest JEJ/ JEGO pomysł. Z takiej sytuacji wszyscy wychodzą poranieni, sytuacja się przenosi na inne pola, często też inne osoby. Strony unikają się, okopują na stanowiskach. Taki konflikt tworzy negatywne konsekwencje w postaci postawy stron, zwłaszcza osoby, która czuje się pokonana: straciłem tyle, że nie mam już wiele do stracenia. Mój przeciwnik ma dużo do stracenia. Mogę więc podjąć próbę, aby go pogrążyć, nie ryzykuję wiele. Intryga, plotka, prowokacja mogą doprowadzić do wybuchu nowego konfliktu. Gdy tak się stanie, znowu mam szansę wygrać, a przynajmniej zwiększyć straty mojego przeciwnika.

Scenariusz pozytywny to traktowanie konfliktu jako szansy na wyjście z rutyny, ciekawe zmiany. Ważne, aby, jak mówią Fisher i Ury w książce o negocjacjach „Dochodząc do Tak”, oddzielać ludzi od problemu, emocje od faktów i pamiętać o asertywnym podejściu do rozmówcy: z szacunkiem do niego, z oczekiwaniem szacunku do siebie. Warto się takiego podejścia do konfliktów uczyć, bo daje siłę w radzeniu sobie z problemami, trudnymi osobami, pomaga osiągać satysfakcję z realizacji swoich celów bez dominowania innych i ustępowania im bez potrzeby.

O autorze

Monika Klonowska

Od 1990 roku zajmuje się działalnością szkoleniową i doradczą w zakresie umiejętności interpersonalnych i zawodowych dla różnych grup wiekowych i zawodowych. Od 1992 roku współpracuje ze Szkołą Główną Handlową, prowadząc zajęcia z negocjacji, asertywności, rozwiązywania konfliktów i wystąpień publicznych w ramach menedżerskich studiów podyplomowych w Katedrze Zarządzania w Gospodarce. Wpisana do rejestru doradców CSR w PARP.