Co mówi o mobbingu i dyskryminacji prawo

W 2004 roku wprowadzone zostały zmiany w kodeksie pracy definiując mobbing jako wrogie, niszczące, nieetyczne i systematycznie powtarzające się zachowanie, skierowane wobec jednej osoby lub grupy osób, w wyniku którego następuje psychiczne, psychosomatyczne i społeczne „wypalenie” pracownika. To rodzaj terroru psychicznego ze strony pracodawcy, przełożonego, lub grupy pracowników, skierowany przeciwko jednemu pracownikowi lub wyodrębnionej grupie pracowników. Jest irracjonalnym (z punktu widzenia celów organizacji) działaniem, wielofazowym procesem, w którym mobber stosuje metody manipulacji od subtelnych, niezauważalnych przez ofiarę, po drastyczne. Aby mówić o wystąpieniu działań mobbingowych w organizacji, muszą one być:

•  skierowane przeciwko pracownikowi lub grupie pracowników

•  długotrwałe i/lub bardzo intensywne

•  zmierzać do wyeliminowania mobbowanego pracownika z zespołu współpracowników (a w dalszej kolejności z rynku pracy).

Art. 94.3. (aktualizacja 1 stycznia 2004) nowego prawa pracy mówi, że:

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Pracodawca jest obarczony odpowiedzialnością za przeciwdziałanie mobbingowi, a więc za stworzenie takich warunków i atmosfery pracy, w których mobbbing nie będzie stosowany. Konsekwencją tej regulacji jest odpowiedzialność pracodawcy za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam pracodawca mobbingu nie stosował, a nawet nie orientował się, że zjawisko takie występuje w jego firmie

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. • art. 94.3 § 2 k.p. mówi że długotrwałość nękania musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. • art. 94.3 § 2 i 3 k.p., wskazuje, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Uporczywość działań oznacza duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy (pracownika lub współpracownika). Ale o mobbingu przesądzają fakty, a nie subiektywne odczucia. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego ponizania lub ośmieszania, izolacji lub eliminowania zespołu, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.

Od dnia 1 stycznia 2011 r.  Pracodawców obowiązuje stosowanie polityki antydyskryminacyjnej zgodnie z Ustawą z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2010 r. Nr 254 poz. 1700).

Ustawa zakazuje dyskryminacji ze względu na:

  • Płeć
  • Rasę, pochodzenie etniczne, narodowość
  • Religię, wyznanie, światopogląd
  • Niepełnosprawność
  • Wiek
  • Orientację seksualną

Pracodawcy zobowiązani są do stosowania prewencji antydyskryminacyjnej, czyli stworzenia takich warunków pracy, żeby stworzyć społeczeństwo różnorodne wolne  od tego zjawiska.

Pracodawcy muszą dokonać przeglądu swojej polityki zatrudnienia, aby upewnić się, że nie dopuszczają się dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej podczas rekrutacji pracowników oraz ustalając systemy wynagrodzeń, awansów i zwolnień lub dostępu do szkoleń zawodowych. Mają obowiązek stwarzać warunki do rozwoju środowiska pracy, opartego na poszanowaniu i duchu pracy zespołowej.

Ustawa obejmuje warunki dostępu do samozatrudnienia (m.in. warunki występowania o praktykę w niektórych rzemiosłach lub zawodach).

Ustawa chroni przed dyskryminacją w pracy nie tylko pracowników etatowych, ale także osoby uczestniczące  w rekrutacji i szkoleniach oraz wykonujące dla pracodawcy zadania w ramach umów-zleceń i umów o dzieło.

Każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania. W takich sprawach nie będzie stosowana zasada domniemania niewinności.